跟女老闆們聊天,我問她們,員工不靠譜,你們覺得有哪些,談到以下幾點:
第一,員工要求多、條件高。
比如,我之前有一個下屬就特别挑剔,問公司有運動器械嗎?有進口的咖啡嗎?等等,各種條件門檻。說實話,如果你工作幹得特别出色,這點事,能叫問題嗎?所以,價值與條件是對等的。
第二,員工不擔責、不扛事。
這是人性的一些弱點和固有特點。如果能讓員工有明确的奮鬥目标,有價值、有現實及可期回報、有較好的發展與希望,我想他們會十分珍惜這份工作。其實,人們隻要遇到了他們覺得值得付出的事,也照樣會擔起責任、扛起事情。
第三,員工不主動、不積極。
說實話,把主動性、積極性放在工作上,真的很稀缺。員工就會說,我也不是股東,公司又不是我的,憑什麼我那麼拼?所以,要多多引導,看看員工從事的工作是否帶來了樂趣和價值,或者有很大的發展空間。

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第四,員工缺激情、缺幹勁。
要知道,個人的情緒和狀态會受到利益、價值、樂趣、外界、環境、氛圍、場景、群體的影響和感染。如果一個平台、一份工作能讓員工獲得他認可的利益、能實現或體現他自身的價值、有良好的團隊氛圍、能愉悅與順暢地開展工作,且在工作中總有新的驚喜和挑戰,你看他有沒有幹勁?
第五,員工擺困難、找理由。
你要看,涉及的是不是員工他自己的事、是不是自己在意,否則肯定會有拖延症、消極病,比方說,員工擺困難、找理由的真正動機隻有三種:其一是為了想要些資源、政策的支持與幫助;其二是為了證明自己不差,提前埋下伏筆或事後甩鍋;其三是缺乏讓他主動應對、想辦法的核心動力。
第六,員工不回應、無反饋。
員工給你老闆反饋了,你老闆給員工反饋了嗎?一個企業或一個組織,僅僅靠某個人工作閉環是解決不了問題,必須依靠組織整體閉環(組織中的程序、流程、督導、修正、優化等)和個人(組織中的高層、中層、基層的管理者與執行者)的有機閉環才有效,特别是人與人之間的工作互動、雙向的閉環。
第七,員工呆不牢、留不住。
事實上,有雇傭關系、有上下級關系,這種矛盾就不會消失。團隊管理,說到底是有價值、有潛力、有能力的人留下來,良币逐良币不斷創造新成績。
剝削員工的無能老闆和眼高手低迷茫空心員工的抱怨
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