《赤熱》這部電視劇，生動地再現了芯片設計公司挖角的場景。尤其第5、6集，布萊恩挖角張海潮團隊，非常精彩。布萊恩想把張海潮挖過來，打造一支技術過硬的研發團隊。為了達成目标，他猛砸重金說服高健跳槽，巧打親情牌說服劉涵跳槽，利用愛國情懷說服張海潮跳槽，也就是說張海潮團隊核心成員基本被一網打盡。
...張海潮團隊被挖角情況，即使到了今天依然在加碼上演。尤其近幾年，一些無良企業在利益驅動下，瞄準成熟企業，高薪挖角、重度拆牆，甚至在人才市場上放出狠話：隻要A公司（成熟企業）面試通過的候選人，我們（無良企業）照單全收。挖掉一個組成員，挖掉整個團隊的核心，挖到你正常業務較難開展為止......
傑克韋爾奇在《赢》中寫道：“要讓企業赢，沒有比找到合适的人更重要的事情了。世界上所有精明的戰略和先進的技術都将毫無用處，除非你有優秀的人來實踐它。但是招聘到好的員工是較難的事情，招聘到優秀的員工更是難上加難。”如前文《追劇<赤熱>，作為芯片人不得不說的一些看法》所述，芯片行業具有“三個密集、兩個激烈”的特點，這決定了芯片企業對人才的需求日益增長。但是，芯片行業的特點決定了人才供給存在很大問題：
人才培養周期長：芯片行業需要具備高技能和豐富經驗的人才，而這些人才的培養周期較長。短期内，高校難以輸出大量符合要求的人才。
存量芯片人才不足：過去，半導體産業不受社會重視，導緻大量人才轉行至其他領域，以及現有高校課程體系設置與産業實際存在脫節，産教融合存在不匹配。
行業發展速度快：近年來，随着國家政策的大力支持和市場需求的持續增長，中國芯片産業正以驚人的速度發展。從市場需求角度來看，随着數字經濟、新能源汽車、智能制造等新興産業的迅猛發展，對芯片的需求呈現爆炸性增長。
人才市場存在泡沫：中國芯片人才市場在近年來确實存在一定程度的泡沫現象，這一現象主要由資本市場的過度炒作、行業人才短缺以及企業間的惡性競争共同作用的結果。
...既然人才對企業生死存亡這麼重要，芯片人才的供給又如此緊缺，我們要找什麼樣的人，哪裡有這種人，如何說服人才加入，布萊恩挖角張海潮可以說給我們上了生動的一課。我總結為16個字：鎖定資源、主動出擊、直擊痛點、規模效應。
鎖定資源：在人才市場上廣撒網，找到合适候選人的概率極低。找到認識的人，找到熟悉的圈子，可以大大提高命中率。芯片企業要善于利用自己的人脈資源，所有和自己有交集的人都可以成為”圍獵“的對象。比如劇中布萊恩瞄準張海潮團隊，脾氣秉性都知根知底，來了以後誰能幹什麼工作都可以提前安排，連獵頭費都省掉了。
主動出擊：企業招人，經常把精力放在主動應聘的求職者中，卻隻有10%的精力去尋找未主動投遞的人才。但是真正有實力、企業忠誠度高的人才，是那些在職的并且有優異表現的被動求職者。張海潮、劉涵這些人才，都是這種人才。他們并不急于跳槽，在能力方面已經是頂尖高手，對于薪酬不是首要考慮，他們都有共同的價值觀和個人準則。這種人才，屬于得一人而得天下，要主動出擊，被動等待他們自己來投誠太難了。
直擊痛點：候選人關注什麼維度，你就直接擊中什麼維度。候選人關注的維度，一般分為以下10大類：薪資福利，彙報條線，工作氛圍，家庭，職位職務，工作内容，工作強度，工作地點，企業前景，個人規劃。高健關注夢想，實現夢想需要金錢，也就是關注薪資福利，布萊恩開出三倍工資。劉涵關注家庭，家人生病需要換腎，布萊恩搞定醫療條件。張海潮關注企業前景與個人規劃，布萊恩以情懷和夢想進行催化，描繪美好未來。布萊恩的做法，可以說因才施策，一人一策，策策擊中痛點。
規模效應：規模效應，就是挖了一個就可以挖一群，以才引才，形成規模效應。以才引才的好處不言而喻，獵頭或者陌生的HR遊說人才，和朋友、同事現身說法來遊說人才，哪一個更有殺傷力，明顯是後者。而且，人才關心的10大類問題，能夠從朋友、同事這裡獲得更加真實、客觀的回答。
...布萊恩在劇中雖然是一個反派角色，但其挖角策略非常值得芯片公司學習。當然，張海潮團隊最終都從布萊恩的公司離職，也給我們另外一個重要的警示：芯片公司最好具備造血能力，即内部人才培養和創新能力，以維持人才可持續發展。資金供應鍊隻能保證企業短期發展，而人才供應鍊才能保障企業可持續發展。如何構建可持續的人才供應鍊，随着《赤熱》劇情的不斷推進，也許能從張海潮團隊找到答案，筆者會繼續關注。
