跟女老闆們聊天，我問她們，員工不靠譜，你們覺得有哪些，談到以下幾點：

第一，員工要求多、條件高。

比如，我之前有一個下屬就特别挑剔，問公司有運動器械嗎？有進口的咖啡嗎？等等，各種條件門檻。說實話，如果你工作幹得特别出色，這點事，能叫問題嗎？所以，價值與條件是對等的。

第二，員工不擔責、不扛事。

這是人性的一些弱點和固有特點。如果能讓員工有明确的奮鬥目标，有價值、有現實及可期回報、有較好的發展與希望，我想他們會十分珍惜這份工作。其實，人們隻要遇到了他們覺得值得付出的事，也照樣會擔起責任、扛起事情。

第三，員工不主動、不積極。

說實話，把主動性、積極性放在工作上，真的很稀缺。員工就會說，我也不是股東，公司又不是我的，憑什麼我那麼拼？所以，要多多引導，看看員工從事的工作是否帶來了樂趣和價值，或者有很大的發展空間。



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第四，員工缺激情、缺幹勁。

要知道，個人的情緒和狀态會受到利益、價值、樂趣、外界、環境、氛圍、場景、群體的影響和感染。如果一個平台、一份工作能讓員工獲得他認可的利益、能實現或體現他自身的價值、有良好的團隊氛圍、能愉悅與順暢地開展工作，且在工作中總有新的驚喜和挑戰，你看他有沒有幹勁？

第五，員工擺困難、找理由。

你要看，涉及的是不是員工他自己的事、是不是自己在意，否則肯定會有拖延症、消極病，比方說，員工擺困難、找理由的真正動機隻有三種：其一是為了想要些資源、政策的支持與幫助；其二是為了證明自己不差，提前埋下伏筆或事後甩鍋；其三是缺乏讓他主動應對、想辦法的核心動力。

第六，員工不回應、無反饋。

員工給你老闆反饋了，你老闆給員工反饋了嗎？一個企業或一個組織，僅僅靠某個人工作閉環是解決不了問題，必須依靠組織整體閉環（組織中的程序、流程、督導、修正、優化等）和個人（組織中的高層、中層、基層的管理者與執行者）的有機閉環才有效，特别是人與人之間的工作互動、雙向的閉環。

第七，員工呆不牢、留不住。

事實上，有雇傭關系、有上下級關系，這種矛盾就不會消失。團隊管理，說到底是有價值、有潛力、有能力的人留下來，良币逐良币不斷創造新成績。